Dernière mise à jour le : 28/01/2026
En 2012, seulement 49% des entreprises concernées par les mesures anti-pénibilité ont mis en place un système de mesure.
Pour rappel, depuis la mise en place du volet pénibilité de la réforme des retraites, les entreprises de plus de 50 salariés employant au moins 50% de salariés exposés aux facteurs de pénibilité ont l’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action pénibilité. Une étude menée en janvier 2013 fait le point sur le niveau d’application des mesures anti-pénibilité au sein des entreprises. En premier lieu, l’étude met en lumière les facteurs de pénibilité les plus fréquemment rencontrés au sein des entreprises : port de charges, des gestes répétitifs et l’environnement agressif.
La mise en place de la fiche individuelle de suivi des salariés exposés à un ou des facteurs de pénibilité, plus de 50% des entreprises interrogées ont intégré cette nouvelle obligation.
A noter cependant que 20% des entreprises interrogées estiment ne pas être concernées par cette mesure alors qu’au sens de l’article L4121-3-1 du Code du travail, tous les salariés de toutes les entreprises sont concernés par cette obligation.
Enfin, pour 35% des entreprises, le volet pénibilité de la réforme des retraites n’est pas connu et compris des salariés, ce qui expliquerait la faible demande de départ anticipé à la retraite pour pénibilité.
Atequacy - Baromètre Pénibibilité – 01/03/2013
Déclarée Grande cause nationale 2025, la santé mentale concerne les individus dans la sphère privée comme professionnelle. Stress, burn-out, pathologies psychiques… la santé mentale s’impose désormais comme une préoccupation majeure en entreprise qui ne peut plus se contenter de réagir : elle doit prévenir, adapter, inclure ! Le sujet est de moins en moins tabou dans le monde du travail car les entreprises sont de plus en plus soucieuses de prévenir les risques susceptibles d’altérer la santé mentale de leurs collaborateurs, mais aussi de maintenir dans l’emploi les salariés fragilisés par une maladie psychique.
Il en résulte ces deux dimensions clés : d’abord, celle de la prévention : comment agir en amont pour éviter l’apparition de troubles psychiques liés à des conditions de travail se révélant être délétères ? Ensuite, celle de l’inclusion et du maintien en emploi : quelles solutions existent pour accompagner les salariés porteurs d’un handicap mental et favoriser leur participation durable à la vie professionnelle ...
AGIR Magazine
n°121
