La qualité de vie au travail

La notion de qualité de l’emploi et du travail est évoquée pour la première fois en France, mais aussi en Europe, dans les années 70, en réponse à une demande sociale forte, relayée par le pouvoir politique, visant à développer des modes d’organisation du travail innovants capables de concilier l’efficacité et l’intérêt du travail. À l’époque, l’objectif est d’accroître à la fois la satisfaction professionnelle des salariés et la performance des entreprises.

Une approche globale et intégrée du travail
La santé constitue le socle de la qualité de vie au travail, dans son acception la plus  large : un état de complet bien-être physique, mental et social. Au-delà, la qualité de vie au travail doit être mesurée sur le plan de l’épanouissement personnel qu’elle est capable d’engendrer, depuis la conciliation des temps de vie, en passant par le développement des compétences, des capacités relationnelles, de la créativité ou de la connaissance de soi. Le résultat dépend de la place qu’accorde au travail et à l’homme, l’ensemble des acteurs, mais plus particulièrement ceux qui assument le pouvoir dans l’entreprise : le travail est-il, oui ou non, dans la réalité quotidienne, considéré comme un facteur stratégique ?

Les facteurs déterminants pour la qualité de vie au travail
Le sens de cette notion varie selon les individus, leur statut, leur âge, leur genre, leur emploi, mais il est possible d’identifier un certain nombre de facteurs-clés qui apparaissent déterminants pour la qualité de vie au travail :

• relations sociales et professionnelles : reconnaissance du travail, respect, écoute, considération des collègues et de la hiérarchie, information, dialogue social et participation aux décisions ;
• contenu du travail : autonomie, variété des tâches, degré de responsabilité ;
• environnement physique du travail : sécurité, bruit, chaleur, éclairage, propreté, cadre spatial ;
• organisation du travail : qualité de la prescription du travail, capacité d’appui de l’organisation dans la résolution des dysfonctionnements, démarches de progrès organisationnel, pénibilité, charge de travail, prévention des risques professionnels ;
• réalisation et développement professionnel : rémunération, formation, validation des acquis, développement des compétences, sécurité des parcours professionnels ;
• conciliation entre vie au travail et vie hors travail : rythme et horaires de travail, vie
familiale, accès aux services, loisirs, transports…

Pour atteindre, dans la durée, les objectifs d’amélioration de la qualité de vie au travail, les principes suivants peuvent être retenus :

• se poser simultanément la question de l’impact des solutions envisagées sur la performance et sur les personnes (santé, bien-être, développement professionnel…). Impliquer les salariés et leurs représentants et en faire des acteurs de la construction des solutions proposées aux côtés des directions, de l’encadrement et des experts ;
• appuyer les projets sur une connaissance précise de la réalité du travail et des caractéristiques des personnes (compétences, état de santé, aspirations, contraintes personnelles…) ;
• faire de l’évolution de l’organisation du travail le primat de la conduite du changement ;
• favoriser par tous les moyens l’innovation participative ;
• se placer dans une perspective de long terme où les contraintes deviennent des opportunités de développement des personnes et des organisations.

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