Le « diagnostic-conseil handicap »

Les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues à une obligation d’emploi d’au moins 6% de personnes handicapées dans leur effectif. Pour répondre à cette obligation, il existe une palette de solutions souvent méconnues des entreprises…

La réalisation d’un « diagnostic-conseil handicap » permet à l’entreprise de repérer ses enjeux en matière d’emploi des personnes handicapées, les objectifs à atteindre et les leviers qu’elle pourra utiliser. Cette démarche est financée par l’Agefiph.

Interview  Express

Andrée Le Guen, Consultante - Ex Directrice régionale Agefiph IDF

Agir Mag : Quelles sont les attentes des entreprises face au « handicap » ?
Andrée Le Guen : Au départ, la demande est surtout économique. Les entreprises connaissent les enjeux financiers liés à leurs obligations d’emploi de travailleurs handicapés et cherchent des solutions. Ce faisant, elles se rendent compte rapidement de leur méconnaissance du handicap et des nombreux moyens existants pour répondre à leurs obligations et à  leurs besoins réels.

Agir Mag : Qu’entendez vous par « méconnaissance du handicap » ?
A-LG : Parler de « handicap » est un raccourci. Il faut parler en fait de « diversité des handicaps » et de personnes en « situation de handicap ». En France, dix millions d’actifs ont un handicap ou un problème de santé depuis plus de 6 mois et « seulement » 1,5 million de personnes ont une reconnaissance administrative de leur handicap… C’est dire le décalage entre les perceptions du handicap au regard de l’emploi et ses réalités. Au cours de sa vie active, une personne sur deux sera confrontée à une situation de handicap.

Agir Mag : Quelles sont les solutions pour remplir cette « obligation » de recrutement ? 
A-LG : Il en existe plusieurs. Indépendamment du recrutement direct, la sous-traitance (achat de prestations de services) avec des établissements des secteurs adapté ou protégé peut satisfaire jusqu’à 50% de l’obligation d’emploi de personnes handicapées. La mise à disposition de personnel par ces établissements est aussi une solution. Le maintien dans l’emploi est bien entendu un moyen approprié lorsqu’un salarié rencontre un problème de santé nécessitant un aménagement de son poste de travail ou un reclassement. Ces solutions offrent d’autres alternatives à l’embauche d’une personne, et permettent une plus grande flexibilité.

Agir Mag : D’où la réalisation d’un diagnostic pour définir les besoins et les moyens ? 
A-LG : Exactement ! Il comporte deux étapes : la première concerne le recueil et l’analyse de données quantitatives (présentation générale de l’entreprise, situation au regard de son obligation d’emploi, politique de ressources humaines, maintien dans l’emploi…) puis qualitative (perception et sensibilisation à la question du handicap, pratiques et actions en la matière, modes de communication…). La seconde étape formalise, à partir de l’analyse des informations recueillies, les scénarios à partir desquels l’entreprise pourra définir sa stratégie en matière d’emploi des travailleurs handicapés et le plan d’action qui en découle.

Source : Agir-mag.com
Décembre 2008

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