Des critères de progrès pour la qualité de vie au travail

Pour s'engager dans une démarche de progrès et améliorer la qualité de vie au travail, trois critères peuvent être mis en avant.

• cultiver le bien-vivre ensemble
Développer de bonnes relations au travail favorise l’efficacité collective et le mieux-être individuel. C’est une invitation à la portée de toutes les entreprises, quelles que soient leur taille et leur secteur d’activité. Cela dépasse la question des moyens, des équipements et des technologies : c’est avant tout un état d’esprit ! Chacun est encouragé à développer de bonnes relations en cultivant la tolérance, la simplicité, le partage et le plaisir dans les rapports humains. C’est sans nul doute le moyen le plus efficace pour lutter contre le stress et l’isolement professionnel ! Les initiatives et les opportunités pour favoriser les relations humaines sont infinies… Un seul critère : ne pas perdre de vue que c’est au quotidien que se construit le bien-vivre ensemble…

• favoriser l’innovation participative
L’implication des salariés et de leurs représentants pour que chacun se sente acteur des buts et objectifs de l’organisation est une invitation à l’innovation participative, par tous les moyens (projet thématique, challenge…) et avec tous les outils (questionnaire, blog...). La participation vise la performance au quotidien d’une équipe et la possibilité pour chaque membre de cette équipe de connaître son évolution propre à partir de ses attentes et de ses possibilités. Toute démarche d’innovation participative s’appuie sur la recherche du meilleur dialogue hiérarchique possible… Elle doit être décentralisée et animée localement par des managers de proximité, chargés de l’évaluation des idées  - que l’on ait choisi de faire appel aux « idées spontanées » ou aux « idées provoquées » - et de leur mise en œuvre. Deux axes de questionnement guideront la démarche : comment valoriser les idées à fort potentiel ? Quel système mettre en place pour les traiter et les réaliser au plus vite ? Dans tous les cas, les salariés doivent être informés régulièrement des suites données à leurs propositions d’idées et les auteurs d’idées reconnus (promotion, remise de prix…).

• accompagner les changements
44% des salariés pensent que les changements d’organisation ont des conséquences sur leur vie privée et 36% sur leur santé ; par ailleurs 37% se sentent souvent seuls face à une décision à prendre (Sondage Anact – TNS Sofres – Mai 2007).  Ce n’est pas le changement en tant que tel qui pose problème, mais le vécu d’absence d’accompagnement. Aussi, l’accompagnement face au changement apparaît comme une condition essentielle du développement des entreprises et de l’adhésion de leurs salariés. Le propos de Micheline Pujolle-Jacottin, Responsable Ingénierie de Formation à la RATP est sans équivoque : « accompagner le changement, c’est sensibiliser le personnel à ce qu’est réellement le changement, leur permettre de le vivre concrètement, dans un contexte sans enjeu, pour mieux le vivre dans l’entreprise. Le gain de ce travail est la réduction de toutes les manifestions de démotivation et leur coût : arrêts maladies, accidents du travail, tensions sociales, baisse de productivité, manque de souplesse d’adaptation et de créativité… » (Cf Agir Mag N°10 p18).
 

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