L'absentéisme dans l’entreprise

Si toutes les entreprises prenaient la peine de chiffrer les coûts de l'absentéisme, il est à parier qu'elles se préoccuperaient beaucoup plus de cette question. Globalement, 1% de taux d'absentéisme coûte 1% de la masse salariale. Ce qui permet d'établir le coût de l'absentéisme en France chaque année à environ… 25 milliards d'euros ! Une somme qui englobe le coût du remplacement des absents, le surcoût lié aux heures supplémentaires, la désorganisation induite, sans compter les coûts indirects tels que la charge administrative liée à la gestion des arrêts de travail, le temps de formation des remplaçants, la perte de clients et de commandes, et même les coûts " cachés " impossibles à évaluer avec précision, comme la mauvaise image de l'entreprise, la moindre qualité de service, la lassitude et démotivation des salariés les plus assidus.

Les origines de l’absentéisme
Les origines de l’absentéisme sont nombreuses : il faut distinguer l’absentéisme lié à la santé individuelle, celui lié à l’environnement professionnel ou à l’environnement familial, mais aussi l’absentéisme « de confort » (abusif).
Un moyen de dire que les accidents du travail ne constituent pas les seules causes d’absentéisme. Les maladies professionnelles en sont un des facteurs récurrents. Le stress professionnel progresse par ailleurs comme l'un des risques d’absentéisme majeurs auquel sont confrontées les entreprises. Le vieillissement de la population a également un impact sur le taux d’absentéisme, comme le révèle une étude de la Sécurité Sociale, les arrêts de travail de longue durée sont particulièrement fréquents à partir de 55 ans. On peut constater des causes d’absentéisme liées à l’environnement familial, et principalement pour des problèmes d’organisation (garde des enfants, gestion des tâches quotidiennes, déplacement professionnel…). Enfin, l’absentéisme dît « de confort » ou abusif n’est pas la cause la plus importante mais ne peut être évacué.

Les solutions
Lorsque l’absentéisme est lié à un problème de santé, il est nécessaire de prévoir et d’anticiper. Notamment pour ce qui concerne les infections saisonnières ; ainsi certaines entreprises ont ainsi mis en œuvre une politique de financement du vaccin contre la grippe, pour que leurs salariés échappent à ce virus saisonnier. Dans le cas de maladies chroniques ou de pathologies plus lourdes, il faut aider les personnes et dialoguer avec elles : autrement dit, mieux connaître ses salariés. Pour ce qui concerne la gestion du stress professionnel, l’instauration d’un dialogue constructif avec le médecin du travail doit favoriser une meilleure compréhension des pressions éprouvées par les salariés.
Lorsque l’absentéisme est lié à l’environnement professionnel interne à l’entreprise, il faut travailler à partir d’un axe directeur : débanaliser l’absentéisme. L’amélioration des conditions de travail reste un levier majeur de réduction des absences. Mais n’oublions pas la perspective d'un véritable plan de carrière qui est une source de motivation, tout particulièrement pour ceux qui viennent d'être embauchés. Concernant le « présentéisme » : le salarié est payé en fonction de ses heures de travail effectives. Ainsi les prîmes d'assiduité proposées par certaines sociétés, mais qui n'ont pas fait réellement leurs preuves : elles coûtent cher à l'entreprise et pénalisent les salariés contraints de s'absenter pour des raisons justifiées. L’accompagnement et le suivi des salariés restent donc le choix pédagogique à privilégier. Pour ce qui est de l’absentéisme « de confort », l’entreprise peut aussi avoir recours à une solution de contrôle, comme la contre-visite médicale.

Lorsque l’absentéisme est lié à l’environnement familial, un seul mot d’ordre : déculpabiliser l’absentéisme. Et mettre en place des temps de rencontre et de dialogue pour mieux comprendre les situations individuelles et mieux anticiper les organisations collectives.

Une gestion au cas par cas
Quelle que soit la cause de l’absentéisme, il y toujours des raisons à une absence. Il devient pertinent d’agir au cas par cas. Et de réintégrer la dimension individuelle de l’absentéisme dans l’organisation collective. C’est le moyen de crever l’abcès en cas de malaise, d’oser parler d’un problème qu’un salarié n’ose pas aborder… Plus que jamais il est urgent de débanaliser l’absence dans l’entreprise mais aussi de la déculpabiliser.  

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